Federación de Enseñanza de CCOO de Madrid | 8 mayo 2024.

30 MARZO 2022

Entra en vigor la Reforma sobre contratación

    El 30 de marzo de 2022, entran en vigor los nuevos artículos 11 -contrato formativo- 15 -contratación temporal- , 16 -contrato fijo-discontinuo-del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción de la Reforma Laboral pactada en el Dialogo Social y plasmada en el RDL 32/2021

    31/03/2022.
    contrato

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    Hay que tener en cuenta que los contratos de duración determinada suscritos antes del 30/12/2021 (por obra y servicio, eventuales, de interinidad o formativos) estarán vigentes hasta su duración fijada o máxima, salvo que fuesen en fraude de ley. Los que se hayan suscrito del 30/12/2021 al 30/03/2022 estarán vigentes como máximo hasta el 30/06/2022

    Nuevas reglas de juego: Basta ya de temporalidad

    La Reforma laboral supone una apuesta clara por la reducción de la temporalidad en varios ejes:

    • El contrato de trabajo se presume como indefinido
    • Las empresas solo podrán hacer contrato temporal por circunstancias de la producción o por sustitución (aparte de los contratos formativos, de relevo o de inserción)
    • Además, estas modalidades deben tener causas justificadas mas delimitadas que antes
    • Desaparece el contrato por obra o servicio, fuente de fraude precariedad crónicas
    • Se reduce el periodo de concatenación de contratos, pasando de un periodo de 24 meses en 30 meses, a 18 en 24 meses para considerarse como contratos indefinidos. Los límites de la concatenación operan tanto sobre la persona trabajadora como sobre el puesto de trabajo.
    • Pasan a considerarse indefinidos los contratos en fraude de ley y además todos los que incumplan lo establecido en esta regulación.
    • Se refuerza la modalidad del contrato fijo discontinuo, para conversión en indefinida de parte de la temporalidad injustificada o fraudulenta anterior
    • Se articulan nuevos mecanismos de lucha contra el fraude y el abuso en la contratación: Cotización adicional para contratos inferiores a 30 días e infracciones por cada contrato.

    Únicas causas que justifican la contratación temporal

    A partir del 30/03/2022 las empresas solo podrán utilizar la contratación temporal:

    • Por circunstancias de la producción para cubrir el incremento ocasional e imprevisible, o bien oscilaciones que, aun siendo actividad normal, generan desajuste temporal de empleo necesario salvo supuestos f. discontinuo, incluyendo vacaciones aúnales. Duración máxima6 meses (salvo ampliación en convenio sectorial, máximo 1 año) incluyendo prórroga.
    • Por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y con duración reducida. Uso durante un máximo de 90 días al año, no continuados (sin limitación de nº de contratos en ese periodo) e informando a la RLPT de la previsión de uso.
    • Para sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo
    • A partir de ahora ya no se puede utilizar contratación temporal para cubrir obra y servicio, ni contratas, subcontratas o concesiones que sean de actividad habitual u ordinaria

    Casos en los que el contrato temporal se convierte en fijo

    • Por encadenamiento de contratos, se convierte en contrato fijo:

    Persona trabajadora con 2 o más contratos causa productiva (Incluso ETT) durante 18 meses en período de 24 meses, mismo o diferente puesto, misma empresa o grupo

    Ultima persona contratada en puesto de trabajo ocupado por contratos causa productiva (incluido ETT) durante 18 meses en periodo de 24.

    Esto ya ha entrado en vigor el 30/12/2021, computando el contrato a dicha fecha.

    • Además, se convierte en fijo si falta alta en Seguridad Social en plazo igual al periodo de prueba, y en general si se incumple lo establecido en la normativa. Lógicamente, todo ello además de los acuerdos de pase a fijo que se puedan alcanzar en convenios o acuerdos.

    Mejora de la regulación de los contratos formativos.

    Modalidad Contrato de formación en alternancia:

    • La formación, tanto teórica como práctica, es parte sustancial del contrato.
    • Duración: mínimo 3 meses, máximo 2 años
    • Retribución: La fijada por convenio para dicho contrato. En su defecto, mínimo del 65% el primer año y el 75% el segundo año del grupo o nivel, con garantía del SMI

    Modalidad Contrato formativo para la obtención de práctica profesional:

    • Con titulación universitaria o equivalente, en los 3 años tras terminación de estudios
    • Duración: mínimo 6 meses, máximo 1 año.
    • Retribución: La fijad por convenio para dicho contrato. En su defecto, la establecida en el grupo o nivel, todo ello con el mínimo de la modalidad de alternancia y con garantía SMI

    Contrato fijo discontinuo: Trabajos en los que se puede usar

    • Para trabajos de naturaleza estacional o vinculada a actividades productivas de temporada
    • Para trabajos de prestación intermitente, con periodos de ejecución ciertos (determinados o indeterminados). Integra así los de llamamiento cierto, antes indefinidos a tiempo parcial
    • Para trabajos en ejecución de contratas, subcontratas y concesiones administrativas (nuevo supuesto que pretende sustituir parte de lo que se cubría con obra y servicio). En este caso, solo puede haber periodos de inactividad con plazos de espera entre subcontrataciones, con el máximo de 3 meses – salvo que se amplié por convenio sectorial.-
    • El contrato fijo discontinuo NO puede hacerse a tiempo parcial, salvo que se pacte en convenio colectivo sectorial. También se remite a la negociación colectiva, entre otros aspectos, la posibilidad de fijar un periodo mínimo de llamamiento y cómo efectuarlo

    Documentación asociada

    Entra en vigor la Reforma sobre contratación

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